2021두36103 부당해고구제재심판정취소 (가) 파기환송
[회의록 양식에 의한 해고의 서면통지의 효력을 다투는 사건]
◇근로기준법 제27조의 해고의 서면통지에 해당하기 위해서는 해당 서면이 반드시 ‘해고통지서’ 등과 같은 명칭을 갖추어야 하는지(소극)◇
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 그 목적이 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다.
☞ 사용자인 원고가 세금계산서와 관련된 근로자의 잘못된 업무처리에 대해 근로자와 회의를 하면서 업무처리 경위와 후속조치 계획에 관한 사유서를 제출받고, 검토 후 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음 회의를 진행한 결과 근로자에 대한 해고를 결정하였고, 회의 일시, 장소, 참석자, 근로자의 업무처리상 과실 등 회의 내용을 정리한 회의록을 작성하여 근로자로부터 확인 서명을 받고 사본을 교부하였다면, 비록 그 서면이 회의록 형식이라고 하더라도, 근로자가 위 서면에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로 위 서면에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 볼 수 없음에도, 이와 달리 위 서면에 의한 해고가 서면통지의 요건을 갖추지 못하였다고 판단한 원심을 파기환송한 사례